ВК-29-14

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ФОРМИРОВАНИЕ, ПОДДЕРЖКА,

РАЗВИТИЕ.

Л.Г. Вавилова Средняя общеобразовательная школа № 36 г. Могоча, Читинская обл. РФ

В 1992 году вышел закон РФ «Об образовании», закрепивший вариатив­ность и многообразие типов и видов образовательных учреждений и программ. Создание нашей школы профессиональной направленности диктовалось по­требностью города и рынком труда. Появление различных типов и видов обра­зовательных учреждений означает рождение новых организационных культур.

Организационная культура, по определению К.М. Ушакова, - интеграль­ное понятие, включающее в себя:

1.  набор представлений о способах деятельности, нормах поведения;

2.  набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценно­стей, представлений о будущем и настоящем, сознательно или бес­сознательно разделяемых большинством членов организации.

Организационная культура - понятие, пришедшее в современную педаго­гику из практики современного менеджмента. Современный менеджмент опре­деляет организационную культуру как систему ценностных ориентации, при­нимаемую членами организации, которая служит им ориентиром. Формирова­ние организационной культуры, считают специалисты, трудоёмкая задача. На практике своей школы в этом убеждаемся. «Осознание культуры своей организации, её элементов - это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно дос­тойный объект управления, определяющий реальное состояние вашей органи­зации», - считает К.М. Ушаков.

Организационную культуру имеет любое учреждение. Она непосредст­венным образом связана с эффективностью организации и, поэтому, невозмож­но создать хорошо функционирующую школу без надлежащей организацион­ной культуры. Организационная культура характеризует поведение членов ор­ганизации, способ решения ими возникающих перед организацией проблем, отношение к внешним воздействиям. Многое зависит от руководителя, от осоз­нания им представлений о культуре своей организации, от действий в опреде­лённых ситуациях.

Что же определяет организационную культуру школы? У К.М. Ушакова мы находим ответ: «Во-первых, это факторы внеорганизационные, такие, как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде. Во-вторых, внутриорганизационные: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов».

Проработав несколько лет в школе нового типа, мы провели диагностику организационной культуры и социально-психологического климата в школе.

Ведущими являются культуры ролевая и деятельности. Такое сочетание культуры и деятельности устраивает педагогов. Почему такое сочетание? каж­дый заместитель знает хорошо свои функциональные обязанности, но на деле

приходится выполнять «побочную» работу, или работу других завучей по рас­поряжению директора. Яркая звезда - учитель литературы, но есть потенциаль­ные звёзды, которые недостаточно раскрыли свою личность.

 Результаты в диаграммах:

Предложения:

Чтобы осуществить процесс демократизации в школе рекомендуется: • совместные совещания педагогов и ученического парламента, планёрки;

• гласный контроль на совместных совещаниях, отчёт ежемесячно;
• научно-методическая конференция учителей и учеников - 2 раза в год.

Субкультура частично неудач и развития личности.

Предложения: ликвидировать негатив культуры неудач:

• ликвидация пропуска уроков;                    
• замена уроков отсутствующего учителя другим.

Продолжение развития субкультуры развития личности: раскрытие твор­ческих способностей каждой личности через факультативы и интеграцию.

Социально-психологический климат в коллективе: средняя степень бла­гоприятности.

• немного подавленное настроение;
• каждый считает своё мнение главным, нетерпим к мнению коллег;
• достижения и неудачи коллектива не всегда находят отклики чле­нов коллектива;
• коллектив инертен и пассивен.

Проведя ряд мониторинговых исследований по организационной культу­ре, были даны рекомендации коллективу школы:

1.  коллективу педагогов необходимо рассмотреть вопрос о рас­ширении сферы учителя в образовательном процессе:

• подключить их к аналитической деятельности;
• демократизировать планирование с учётом интересов всех членов коллектива;
• делегировать управленческие полномочия и обязанно­сти;
• привлекать к гласному контролю всех членов школьной организации.

Для этого следует проанализировать имеющуюся нормативную базу шко­лы, наметить систему мер по повышению компетенции всех членов организа­ции в вопросах демократизации, создать условия по пониманию необходимости личного участия в демократизации школьной жизни каждым старшеклассни­ком;

2.  рассмотреть возможные варианты снижения многопредмет­ного обучения (модульное обучение, интегрированные кур­сы);

3.  обеспечить овладение педагогом технологий обучения, не требующих домашних заданий или сводящих их к минимуму;

4.  продумать возможность расширения досуговой деятельности с введением в неё познавательных мотивов.

Исходя из рекомендаций, школа многое сделала. Стала «Школа года Рос­сии» в 1999-2000 годах. С января 2004 года школа работает в режиме экспери­мента (областная экспериментальная площадка) по проблеме: «Технологиче­ский профиль: совершенствование структуры и содержания общего образова­ния». Коллектив сменился на 60%, у руководства новый директор.

Для руководителя очень важно понимать, что культура организации об­ладает малой динамикой, не может быть изменена быстро. К.М. Ушаков счита­ет, что «попытка резкого изменения организационной культуры приводит у членов организации к потере ощущения структуры, исчезновению традицион­ных центров власти...». Работы предстоит много. Интересен в этом плане про­ект «Построение новой организационной культуры развивающейся школы че­рез развитие культуры управления» лицея № 59 г. Сочи. Сочинские педагоги предлагают новый подход в сфере образования, а именно: «взглянуть на совре­менную школу через призму её организационной культуры». Для нашей школы с профессиональным направлением мы считаем актуальным:

•  перевести образовательный процесс на более высокий уровень не только технологической, но и организационной культуры (который понимается как уровень высокого качества деятельности, открыто­сти, креативности, сотрудничества);

•  построить управление образовательным процессом на демократиче­ских принципах;

•  предоставить каждому ученику и учителю проблемную область и сферу деятельности в соответствии с их образовательным интере­сом.